●企画趣旨
管理者の役割の一つに「チーム（組織）とメンバーの活性化」が挙げられ、人事評価の的確な実施による納得感の醸成はそのための重要な要素です。この納得感の醸成のためには、前提として評価の構造を理解をしていないとうまくいきません。「評価結果に納得できない」という部下の多くはその判断基準を「自己のモノサシ」で見ている一方、人事評価はあくまでも仕事における評価ですので、そのモノサシは「チームのモノサシ」であり、ここに食い違いがあるのです。この解消がポイントの一つといえます。加えて、「日常と棚卸」の２つのフィードバックを的確に行うことが大事で、特に「日常のフィードバック」をタイミングよく行うことは重要です。本研修では、「評価の構造」と「2つのフィードバック」のポイントを、講義と演習を通じて促進します。ぜひ、この機会にご参加下さいませ。※自社に評価シートがありましたら、当日には手元に用意をお願いします。
●研修の狙い（目的）と期待効果（目標）
狙い(目的)
●チーム（部門）の長（経営者）である管理者としてチームを「効果的に・効率的に」運営する基本スキルを習得するため
期待効果(目標)
以下のポイントの理解と実践イメージが明確になっている
●人事評価の目的の把握 ●評価の構造の理解 ●フィードバックの実践
●プログラム
１．オープニング
２．人事評価のポイントとは？
（１）人事評価の目的
（２）評価の構造
（３）フィードバックのポイント
３．人事評価の実践
個人演習 グループ演習 全体共有
４．クロージング
●各研修での参加者の声
| ・評価の最大の目的は経営方針の遂行のためであることを学んだ ・評価は半年に１回や年に１回だけ行うものではなく、日常的に行う必要があることを学んだ ・評価にはある程度具体的な評価基準があると評価がしやすくなるが、その解釈については上長と前もってすり合わせておく必要があると感じた＜株式会社下島愛生堂薬局:薬局長 森田益史様＞ | 会社が人間性と専門性を重視しているため、自分は評価できるような立派な人間ではないと思っていたのですが、人間性を評価するものではない。仕事を理解していれば評価できると教えられたので気が楽になったと同時に自分のスキルアップを図っていかないといけないと再確認した。＜管理薬剤師：女性＞ |
| ワークグループの参加者からも、何とか従業員に成長してもらいたい、という心意気が感じ取れた。評価制度を上手に活用して「働き続けたい」と思う職場を構築していきたい。 これから実際評価にあたる薬局長にも本研修を受講させたい。＜一般社団法人メディホープかながわ：理事長 佐久間 誠様＞ | そもそも会社の経営理念や戦略などはあまり意識したことがなく、淡々と日々の業務をこなしていたので、今一度そのようなことを再確認し、できるだけ日々の指導などに生かしていきたいと感じました。＜管理薬剤師：女性＞ |